Новости
05.02.17
Закон и мораль в разрешении семейных споров
Закон охраняет семейные ценности и традиции, формирует ответственности сторон семейных взаимоотношений, защищает права и интересы каждого члена конкретной ячейки общества.


подробнее
30.01.17
Вниманию собственников нежилых помещений!!!
Юридическая Компания "АМПАРО" приглашает собственников нежилых помещений и арендодателей к взаимовыгодному сотрудничеству на постоянной основе.


подробнее
27.01.17
Вниманию клиентов Компании и посетителей сайта!!!
Обращаем внимание всех клиентов Компании и посетителей сайта, что телефоны Юридической Компании "АМПАРО" изменились. Актуальную информацию можно найти в разделе "Контакты".
подробнее

Трудовое право. Трудовой договор (контракт)

Трудовой договор — важнейший институт трудового права, регулирующий порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора, совместительство, совмещение профессий.

Трудовой договор (контракт) — это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, предпринимателем, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация, предприниматель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективном договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).

Таким образом, трудовой договор формулирует основные условия трудового правоотношения.

Согласно статье 37 конституции РФ каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Человек может реализовать свое право на труд в одной из предусмотренных законом форм, например, в виде занятия творческой профессией художника, писателя, открытия собственного «дела» или заключить трудовой договор (контракт), став работником предприятия, учреждения, организации. Именно последний случай означает вступление в трудовые правоотношения.

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 18 КЗоТ РФ). Заключая трудовой договор, его стороны — организация и трудящийся — обязаны договориться о необходимых условиях, наличие которых позволяет считать договор заключенным.

К необходимым условиям закон относит: соглашение сторон об основных условиях труда; об определении трудовой функции работника — специальности, квалификации, должности; о времени начала работы; о размере оплаты труда; о месте работы; о сроке договора.

Все другие условия договора носят дополнительный характер и могут быть включены или не включены в договор в зависимости от интересов и согласия сторон.

Стороны могут заключать трудовой договор (контракт) в различных формах, предусмотренных статьей 17 КЗоТ РФ:

а) на неопределенный срок;

б) на определенный срок не более пяти лет;

в) на время выполнения определенной работы.

Процедура приема на работу включает представление работником документов, подтверждающих его возможности, перечень которых перечислен в Правилах внутреннего трудового распорядка. Это, как правило, паспорт, трудовая книжка, документ об образовании.

Другие документы администрация не имеет права требовать от работника (ст. 19 КЗоТ РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением), который объявляется работнику под расписку. Кроме того, работнику выдается экземпляр трудового договора (контракта).

При приеме на работу может быть достигнуто соглашение об испытательном сроке, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Испытание при приеме на работу может быть установлено продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по соглашению с соответствующим выборным профсоюзным органом, до шести месяцев.

Испытания не устанавливаются: лицам, не достигшим восемнадцати лет, молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалидам Отечественной войны, направленных на работу в счет забронированных для этого мест. Испытание также не устанавливается при приеме и переводе на работу в другую местность и при переводе на другое предприятие, в учреждение, организацию, (ст. 21 КЗоТ).

После заключения трудового договора возникают трудовые правоотношения между работником, с одной стороны, и предприятием (учреждением, организацией) в лице его администрации — с другой, по поводу использования труда работника в условиях общего распорядка работы, а также по поводу создания здоровых и безопасных условий труда и вознаграждения за труд на условиях, предусмотренных Конституцией РФ, законодательством о труде и заключенным трудовым договором.

Однако в процессе осуществления трудового правоотношения могут возникать вопросы об изменениях условий трудового договора или о его прекращении. Случаи таких изменений также регулируются институтом трудового договора (гл. II КЗоТ РФ) и поэтому они рассматриваются в единстве с заключением трудового договора, т.к. его изменение или прекращение требуют особой социальной и юридической защиты законных интересов работника и его работодателя.

Таковыми являются случаи перевода на другую работу, и различные формы прекращения трудового договора.

Если администрации необходимо перевести работника на другую работу, то такой перевод осуществляется по правилам статей 25-28 КЗоТ РФ. Два основных правила закреплены при этом как обязательные. Первое правило — администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Второе правило — перевод допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 КЗоТ РФ.

От перевода на другую работу нужно отличать перемещения на другую работу. Администрация имеет право переместить работника без его согласия: на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности, (квалификации, должности), обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Без согласия работника его можно перевести временно на другую работу по правилам статьи 26 КЗоТ РФ, т.е. в случае производственной необходимости. Второй случай временного перевода на другую работу без согласия работника установлен в статье 27. Основаниями такого перевода является «простой».

Прекращение трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

— по соглашению сторон;

— по инициативе работника, администрации, либо по требованию профсоюзного органа;

— по истечении срока договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

— при призыве или поступлении работника на военную службу;

— при переводе работника, с его согласия, на другое пред приятие, в учреждение, организацию или переходе на выборную должность;

— при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией, а также — отказе от продолжения работы в связи с существенными изменениями условий труда;

— при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

В расторжении трудового договора инициатива может принадлежать как самому работнику, так и администрации предприятия (организации) независимо от формы собственности.

При этом должны соблюдаться конституционные принципы свободы труда и гарантии социальной защиты интересов трудящихся, предусмотренных статьями 7 и 37 Конституции РФ.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, по собственному желанию.

При этом соблюдаются правила ст. 31 КЗоТ: работник обязан предупредить администрацию письменно об увольнении за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В свою очередь администрация имеет право уволить работника по своей инициативе только в случаях, предусмотренных ст. 33 КЗоТ, 254. Согласно статьи 33 КЗоТ администрация может уволить работника в следующих случаях:

— в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников;

— в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

— в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если при этом к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия;

— в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин, а также в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в со стоянии наркотического или токсического опьянения.

— в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

— в случае восстановления на работе работника, ранее выполняющего эту работу;

— в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным пунктом 1 (кроме случаев ликвидации организации), 2 и 5 статьи 33 КЗоТ производится, согласно статье 35 КЗоТ, с согласия соответствующего профсоюзного органа.

Статья 254 КЗоТ предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях.

В условиях перехода к рыночному хозяйству возрастает роль государства в обеспечении трудовой занятости населения.

Согласно Конституции РФ и законодательству о занятости населения, Российское государство в лице федеральных, республиканских и региональных органов гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории России, свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда; беспрепятственное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы занятости, а также такие специальные социальные и правовые гарантии, как:

— предоставление организациями в соответствии с заранее поданными ими заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений;

— бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

— компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости;

— возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан;

— правовую защиту от необоснованных увольнений.